Digital kommunikation inom HR-funktionen : En kvalitativ intervjustudie av digitala kommunikationskanalers användning
Währn, Saskia (2020)
Währn, Saskia
Åbo Akademi
2020
Julkaisu on tekijänoikeussäännösten alainen. Teosta voi lukea ja tulostaa henkilökohtaista käyttöä varten. Käyttö kaupallisiin tarkoituksiin on kielletty.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2020060240251
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2020060240251
Tiivistelmä
Digitaliseringen och den fjärde industriella vågen har haft en stor inverkan på samhället. Flera nya kommunikationskanaler har introducerats inom organisationer, däribland sociala medier. Syftet med min avhandling är att analysera HR-medarbetares åsikter om användningen av digitala kommunikationskanaler och därigenom få veta vilka kommunikationskanaler de använder sig av, hur de använder dessa kommunikationskanaler och vilka konsekvenser detta kan få. Jag anser att detta är en aktuell och intressant fråga – speciellt till följd av det distansarbete som coronakrisen ledde till under våren 2020.
Som bakgrund till studien har jag fokuserat på fem områden inom tidigare forskning: HR-funktionen, e-HRM, e-post, sociala medier och digital kommunikation. E-HRM är ”ett sätt att implementera HRM-strategier [...] inom organisationer genom medvetet och direkt stöd av [...] kanaler baserade på webbteknologier” (Ruël et al., 2004:368). Därmed har jag i min studie konstaterat att olika former av digital kommunikation också kan anses vara del av begreppet, då de fungerar som stöd för det dagliga HR-arbetet. Vidare diskuteras begreppet polymedia, som syftar på hur olika medier används samtidigt sida vid sida, men för olika sociala ändamål (Madianou & Miller, 2013).
Vid utförandet av denna studie använde jag mig av semistrukturerade intervjuer som metod. I december 2019 intervjuade jag sex personer som arbetar inom samma finländska organisations HR-funktion. Alla informanter är anonymiserade, men även organisationen enligt deras önskan. För att analysera det insamlade materialet användes tematisk analys, vilket innebär att jag har letat efter mönster och teman som återupprepades under intervjuerna. I analyskapitlet presenterar jag tre teman: informationsöverflöd, individuella kommunikationskanaler och arbetsgemenskap.
Den ökade mängden digitala kommunikationskanaler som används inom organisationer har lett till ett informationsöverflöd, som medarbetare anser är tidskrävande och svårt att navigera i. Samtidigt har digitaliseringen förändrat världen, och det är var och ens personliga ansvar att lära sig att handskas med (över)flödet. Eftersom alla medarbetare har sitt individuella kommunikationsmönster för hur de kommunicerar, blir det problematiskt då kanalerna används ”kors och tvärs”. Informanterna önskade en gemensam policy för hur digitala kommunikationskanaler bör användas inom organisationen, eftersom det skulle underlätta deras arbete. Via sociala medier kan organisationer upprätthålla och stärka arbetsgemenskapen inom teamet. Sociala mediers struktur ger rum för jämlik kommunikation. Dessutom kan en skapa grupper för olika ändamål där medarbetarna kan diskutera relativt fritt och således stärka gemenskapen inom det egna teamet eller organisationen som helhet.
Som bakgrund till studien har jag fokuserat på fem områden inom tidigare forskning: HR-funktionen, e-HRM, e-post, sociala medier och digital kommunikation. E-HRM är ”ett sätt att implementera HRM-strategier [...] inom organisationer genom medvetet och direkt stöd av [...] kanaler baserade på webbteknologier” (Ruël et al., 2004:368). Därmed har jag i min studie konstaterat att olika former av digital kommunikation också kan anses vara del av begreppet, då de fungerar som stöd för det dagliga HR-arbetet. Vidare diskuteras begreppet polymedia, som syftar på hur olika medier används samtidigt sida vid sida, men för olika sociala ändamål (Madianou & Miller, 2013).
Vid utförandet av denna studie använde jag mig av semistrukturerade intervjuer som metod. I december 2019 intervjuade jag sex personer som arbetar inom samma finländska organisations HR-funktion. Alla informanter är anonymiserade, men även organisationen enligt deras önskan. För att analysera det insamlade materialet användes tematisk analys, vilket innebär att jag har letat efter mönster och teman som återupprepades under intervjuerna. I analyskapitlet presenterar jag tre teman: informationsöverflöd, individuella kommunikationskanaler och arbetsgemenskap.
Den ökade mängden digitala kommunikationskanaler som används inom organisationer har lett till ett informationsöverflöd, som medarbetare anser är tidskrävande och svårt att navigera i. Samtidigt har digitaliseringen förändrat världen, och det är var och ens personliga ansvar att lära sig att handskas med (över)flödet. Eftersom alla medarbetare har sitt individuella kommunikationsmönster för hur de kommunicerar, blir det problematiskt då kanalerna används ”kors och tvärs”. Informanterna önskade en gemensam policy för hur digitala kommunikationskanaler bör användas inom organisationen, eftersom det skulle underlätta deras arbete. Via sociala medier kan organisationer upprätthålla och stärka arbetsgemenskapen inom teamet. Sociala mediers struktur ger rum för jämlik kommunikation. Dessutom kan en skapa grupper för olika ändamål där medarbetarna kan diskutera relativt fritt och således stärka gemenskapen inom det egna teamet eller organisationen som helhet.
Kokoelmat
- 512 Liiketaloustiede [433]