Avdelningsskötarnas introduktion i arbetet

Abstract

The purpose of this master’s thesis was to find out what kind of work orientation the Nurse Managers who participated in the research had received, and what kind of orientation they would have needed. The method of Knowledge Management was used as the conceptual framework of this study, which sorts out how a company or organization manages, governs and shares its internal know-how. The research method used qualitative research, which consists of the personal interviews of eight persons who have worked at least five years as Nurse Managers in the health care district of Southern Finland. The result of the research shows that the orientation consists of three different phases: the period before intensive orientation, the period during intensive orientation, and the period after intensive orientation. The period before intensive means the period before the actual job begins. During this time the new Nurse Managers can be prepared for the orientation by, for example, sending them relevant material beforehand. The period of intensive orientation means the period when the job has recently begun and the person is under the direct guidance another person. This period of time can last from some days to a few months. The employees most satisfied with their orientation had had a period of intensive orientation ranging from a few weeks to a few months. Employees without instructors or mentors felt left without orientation at all. A standardized orientation model was hoped as an orientation program for the intensive period, one that could be tailored to fit each person, with their assignments and previous job experience taken into consideration. Working with their assigned mentor was seen as a requirement for the successful orientation of a new Nurse Manager. The period after intensive orientation means the period, when the Nurse Manager starts working independently and is no longer under the direct guidance of another person. The continuous guidance based on the annual wheel derived from the individual needs of the Nurse Manager, advanced training, and mentoring are important for this stage of the orientation period.

Syftet med denna magisteravhandling var att undersöka hurdan introduktion avdelningsskötare som deltog i denna studie hade fått och hurdan introduktion dessa avdelningsskötare ansåg sig vara i behov av. Den teoretiska referensramen är Knowledge Management, kunskapsbaserat ledarskap, som handlar om hur ett företag eller en organisation handhar, förvaltar, överför och delar sin inneboende kunskap. I denna uppsats används den engelska benämningen Knowledge Management. Det är en kvalitativ studie och materialet består av individuella intervjuer av åtta avdelningsskötare som jobbat mindre än fem år som avdelningsskötare vid ett sjukvårdsdistrikt i södra Finland. Resultatet visar att introduktionen består av tre olika faser: tiden före den intensiva introduktionen, den intensiva introduktionen samt tiden efter den intensiva introduktionen. Tiden före den intensiva introduktionen betyder den tid som kan användas innan själva arbetet börjar för introduktion t. ex genom att skicka introduktionsmaterial och förbereda introduktionen för den nya avdelningsskötaren. Den intensiva introduktionen handlar om den allra första tiden då man börjat på den nya arbetsplatsen och går med en annan person. Denna tid kan pågå allt från några dagar till månader, men för de som varit mest nöjda hade denna tid tagit från några veckor till några månader. Ifall man inte gått med någon alls anser man att man inte fått introduktion. Under denna tid önskas ett standardiserat introduktionsprogram som ram för introduktionen och en introduktion som skräddarsys utgående från arbetsuppgifterna och tidigare erfarenhet. En utnämnd mentor som följer den nya avdelningsskötaren under en längre tid är även någonting som ses som nödvändigt för en lyckad introduktion. Tiden efter den intensiva introduktionen handlar om den tid som följer, dvs. då man inte längre går med någon utan man arbetar på egen hand. Fortsatt handledning och mentorskap enligt årsklockan samt fortbildning utgående från avdelningsskötarens individuella behov är aktuellt i denna fas.

Tämän pro gradu -tutkielman tarkoituksena oli selvittää tutkimukseen osallistuneiden osastonhoitajien saamaa perehdytystä ja millaista perehdytystä he olisivat tarvinneet. Tutkielman teoreettisena viitekehyksenä käytettiin tietämyksen hallinnan menetelmää (Knowledge Management), joka selvittelee, miten yritys tai organisaatio käsittelee, hallinnoi ja jakaa sisäistä osaamistaan. Tutkimusmenetelmänä on käytetty kvalitatiivista tutkimusta, joka koostuu kahdeksan, enintään viisi vuotta Etelä-Suomen sairaanhoitopiirin alueella osastonhoitajana toimineen henkilön yksilökohtaisista haastatteluista. Tutkimuksen tulos osoittaa, että perehdytys koostuu kolmesta erilaisesta vaiheesta: aika ennen intensiivistä perehdytystä, intensiivisen perehdytyksen aika ja aika intensiivisen perehdytyksen jälkeen. Ajalla ennen intensiivistä perehdytystä tarkoitetaan aikaa ennen varsinaisen työn alkamista. Tänä aikana uutta osastonhoitajaa voidaan valmistella perehdytykseen esimerkiksi lähettämällä hänelle etukäteen perehdytysmateriaalia. Intensiivisen perehdytyksen vaihe käsittää ajan, jolloin työ on vastikään alkanut ja perehdytettävä on toisen henkilön välittömässä ohjauksessa. Tämä ajanjakso voi kestää joistakin päivistä muutamaan kuukauteen. Perehdytykseen tyytyväisimpien työntekijöiden intensiivisen perehdytyksen vaihe oli kestänyt viikoista kuukausiin. Työntekijät, joilla ei ollut perehdyttäjää, kokivat jääneensä kokonaan ilman perehdytystä. Intensiivivaiheen perehdytysohjelmaksi toivottiin standardoitua perehdytysmallia, joka räätälöitäisiin kullekin perehtyjälle soveltuvaksi huomioiden hänen työtehtävänsä ja aiemman työkokemuksensa. Nimetyn mentorin kanssa työskentely katsottiin uuden osastonhoitajan perehdytyksen onnistumisen edellytykseksi. Intensiivisen perehdytyksen jälkeinen aika tarkoittaa aikaa, jolloin osastonhoitaja työskentelee itsenäisesti eikä ole enää toisen henkilön välittömässä ohjauksessa. Osastonhoitajan yksilöllisistä tarpeista lähtevä vuosikellon mukainen jatkuva ohjaus, jatkokoulutus ja mentorointi ovat tälle perehdytyksen vaiheelle tärkeitä.