Henkilöstöjohtamisen keinot ennaltaehkäistä ja hallita työelämän epävarmuutta : fenomenografinen tutkimus Kaartin jääkärirykmentin henkilöstön työelämän epävarmuustekijöistä
Miettinen, Antti (2013-04)
Miettinen, Antti
Johtamisen ja sotilaspedagogiikan laitos
Johtaminen
Sotatieteiden maisteriopiskelijan pro gradu
Sotatieteiden maisterikurssi 2
Maanpuolustuskorkeakoulu
04 / 2013
Julkinen
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe201309115701
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe201309115701
Tiivistelmä
Tämän laadullisen tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten työelämän epävarmuustekijöitä
ja niiden vaikutuksia voidaan ennaltaehkäistä ja hallita henkilöstöjohtamisen
keinoin sekä millaisia käsityksiä Kaartin Jääkärirykmentin (KAARTJR)
henkilöstöllä oli työelämän epävarmuustekijöistä ja niiden vaikutuksista. Työelämän
epävarmuustekijöiden käytäntöä ilmentävä empiirinen aineisto kerättiin teemahaastatteluilla
KAARTJR:n henkilökunnalta. Tutkimuksessa käytettiin fenomenografista
tutkimusotetta. Tutkimuksen teoreettisen viitekehyksen muodosti
puolustusvoimien henkilöstöjohtamisen kokonaisuus. Työelämän epävarmuustekijöitä
tutkittiin työn epävarmuuden sekä työn sisällöllisiä ominaispiirteitä uhkaavien
tekijöiden näkökulmasta.
Tutkimuksen empiirisen osan johtopäätösten perusteella voidaan todeta, että henkilöstön
käsityksissä työelämää ja työn sisältöä uhkaavat tekijät korostuivat työn
epävarmuutta vahvemmin. Henkilöstön käsityksissä ilmeni, että puolustusvoimauudistus
oli keskeinen epävarmuutta aiheuttanut tekijä, joka oli lisännyt henkilöstön
epätietoisuutta tulevaisuudesta, työn epävarmuutta määräaikaisissa työsuhteissa
sekä lisännyt uhkaa upseereiden työn siirtymisestä toiselle paikkakunnalle. Lisäksi
luottamuksen puute henkilöstöjohtamiseen aiheutti henkilöstön käsityksissä epävarmuutta.
Työyhteisötasolla ilmeni, että puutteet työn organisoinnissa ja puutteelliset
henkilöstöresurssit aiheuttavat eritasoista epävarmuutta yksilöiden työelämässä.
Yksilötasolla työelämän epävarmuutta aiheuttivat uhka työnkuvan ja työn luonteen
muuttumisesta. Tutkimustulosten perusteella uraa uhkaavat tekijät aiheuttivat
epävarmuutta erityisesti sotilaiden käsityksissä ja ne koettiin vaikuttavan negatiivisesti
osaamisen ja ammattitaidon kehittämiseen. Tulosten perusteella eriasteiset
epävarmuustekijät vaikuttavat negatiivisesti työnantajakuvaan, henkilöstön sitoutumiseen,
toimintakyvyn osa-alueisiin ja työasenteisiin.
Tutkimuksen johtopäätöksenä voidaan todeta, että organisaatiotason keskeinen
keino ennaltaehkäistä ja hallita työelämän epävarmuustekijöitä on oikeudenmukaiseen
ja tasa-arvoa vaalivaan henkilöstöpolitiikkaan pohjautuva henkilöstöjohtaminen,
jossa keskeistä on luottamusperusteisen sitoutumisen lisääminen. Muutosprosesseissa
tämä tarkoittaa oikeudenmukaisia menettelytapoja, laadukasta muutosjohtamista
ja riittävää tiedottamista. Uraa koskevia uhkatekijöitä voidaan ennaltaehkäistä
kaikkia henkilöstöryhmiä tukevalla urasuunnittelujärjestelmällä. Epävarmuuden
ennaltaehkäisyssä korostuu epätietoisuuden vähentäminen tiedonkulkua
lisäämällä. Henkilöstöjohtamisen keinot tukea yksilöiden osaamisen kehittämistä
ovat työssä oppiminen, työ- ja tehtäväkierto sekä kouluttautuminen, joiden
avulla yksilöt voivat itse vaikuttaa oman työmarkkina-arvonsa lisäämiseen ja vähentää
siten työelämän epävarmuutta.
ja niiden vaikutuksia voidaan ennaltaehkäistä ja hallita henkilöstöjohtamisen
keinoin sekä millaisia käsityksiä Kaartin Jääkärirykmentin (KAARTJR)
henkilöstöllä oli työelämän epävarmuustekijöistä ja niiden vaikutuksista. Työelämän
epävarmuustekijöiden käytäntöä ilmentävä empiirinen aineisto kerättiin teemahaastatteluilla
KAARTJR:n henkilökunnalta. Tutkimuksessa käytettiin fenomenografista
tutkimusotetta. Tutkimuksen teoreettisen viitekehyksen muodosti
puolustusvoimien henkilöstöjohtamisen kokonaisuus. Työelämän epävarmuustekijöitä
tutkittiin työn epävarmuuden sekä työn sisällöllisiä ominaispiirteitä uhkaavien
tekijöiden näkökulmasta.
Tutkimuksen empiirisen osan johtopäätösten perusteella voidaan todeta, että henkilöstön
käsityksissä työelämää ja työn sisältöä uhkaavat tekijät korostuivat työn
epävarmuutta vahvemmin. Henkilöstön käsityksissä ilmeni, että puolustusvoimauudistus
oli keskeinen epävarmuutta aiheuttanut tekijä, joka oli lisännyt henkilöstön
epätietoisuutta tulevaisuudesta, työn epävarmuutta määräaikaisissa työsuhteissa
sekä lisännyt uhkaa upseereiden työn siirtymisestä toiselle paikkakunnalle. Lisäksi
luottamuksen puute henkilöstöjohtamiseen aiheutti henkilöstön käsityksissä epävarmuutta.
Työyhteisötasolla ilmeni, että puutteet työn organisoinnissa ja puutteelliset
henkilöstöresurssit aiheuttavat eritasoista epävarmuutta yksilöiden työelämässä.
Yksilötasolla työelämän epävarmuutta aiheuttivat uhka työnkuvan ja työn luonteen
muuttumisesta. Tutkimustulosten perusteella uraa uhkaavat tekijät aiheuttivat
epävarmuutta erityisesti sotilaiden käsityksissä ja ne koettiin vaikuttavan negatiivisesti
osaamisen ja ammattitaidon kehittämiseen. Tulosten perusteella eriasteiset
epävarmuustekijät vaikuttavat negatiivisesti työnantajakuvaan, henkilöstön sitoutumiseen,
toimintakyvyn osa-alueisiin ja työasenteisiin.
Tutkimuksen johtopäätöksenä voidaan todeta, että organisaatiotason keskeinen
keino ennaltaehkäistä ja hallita työelämän epävarmuustekijöitä on oikeudenmukaiseen
ja tasa-arvoa vaalivaan henkilöstöpolitiikkaan pohjautuva henkilöstöjohtaminen,
jossa keskeistä on luottamusperusteisen sitoutumisen lisääminen. Muutosprosesseissa
tämä tarkoittaa oikeudenmukaisia menettelytapoja, laadukasta muutosjohtamista
ja riittävää tiedottamista. Uraa koskevia uhkatekijöitä voidaan ennaltaehkäistä
kaikkia henkilöstöryhmiä tukevalla urasuunnittelujärjestelmällä. Epävarmuuden
ennaltaehkäisyssä korostuu epätietoisuuden vähentäminen tiedonkulkua
lisäämällä. Henkilöstöjohtamisen keinot tukea yksilöiden osaamisen kehittämistä
ovat työssä oppiminen, työ- ja tehtäväkierto sekä kouluttautuminen, joiden
avulla yksilöt voivat itse vaikuttaa oman työmarkkina-arvonsa lisäämiseen ja vähentää
siten työelämän epävarmuutta.
Kokoelmat
- Opinnäytteet [2348]