The Principle on Employee Protection in a Merger and a Transfer of an Undertaking

Abstract

Väitöskirjassa ”The Principle on Employee Protection in a Merger and a Transfer of an Undertaking” (Työntekijän suojeluperiaate sulautumisessa ja liikkeen luovutuksessa) on tutkittu työntekijöiden suojeluperiaatteen toteutumista työntekijöiden taloudellisten oikeuksien alueella ja työntekijöiden asemaa kansallisen tason sulautumisessa ja liikkeen luovutuksessa. Tutkimus kuuluu kauppaoikeuden, erityisesti yhtiöoikeuden, ja työoikeuden alaan. Keskeinen tutkimuskohde on EU-lainsäädäntö ja sen vaikutukset Suomen, Ruotsin ja Iso-Britannian lainsäädäntöön. Tutkimusmenetelmiä ovat oikeussosiologia, lainoppi tulkitsevassa ja vaihtoehtoisessa muodossa ja oikeusvertailu. Myös historiaa, liiketaloustiedettä ja psykologiaa on käytetty.

Yritysjärjestelyistä yli 80 % tehdään kansallisina, oman maan rajojen sisäpuolella. Niistä yli 50 %, jopa yli 70 % epäonnistuu. Asetettuja tavoitteita ei saavuteta. Niillä on kuitenkin henkilöstön asemaan huomattavia vaikutuksia. Ne johtavat usein irtisanomisiin ja työsuhteen ehtojen heikennyksiin.

Työntekijät eivät ole tutkimuksen kohteena olevien oikeustoimien osallisia. Sulautumisessa osallisen asema on osakkeenomistajilla, velkojilla ja johdolla. Työntekijät ovat osallisia tutkimuksen kohteena olevien oikeustoimien seuraamuksissa. Yritysjärjestelyjä koskeva työlainsäädäntö rakentuu työntekijöiden suojeluperiaatteelle. Se tähtää työsuhteiden jatkumiseen sellaisenaan. Työnantajan liikkeenjohtovallan nojalla liiketaloudellisin perustein lainsäädäntö mahdollistaa vaivattomasti irtisanomiset ja työsuhteen ehtojen heikennykset. Työntekijöiden taloudellisten etuuksien suoja on käytännössä heikko. Suomessa ja Iso-Britanniassa työntekijöiden asemaan vaikuttaa tiedottamis- ja kuulemismenettelyjen ajoitus ja se, että työnantajan liikkeenjohto-oikeuden piirissä olevat asiat ovat menettelyjen ulkopuolella.

Tutkimuksen johtopäätös on, että tutkimuksen kohteena olevalla alueella sen tarkastelemat lainsäädännölliset mekanismit ovat pitkälti vesittäneet työntekijöiden suojeluperiaatteen työntekijöiden taloudellisten etuuksien alueella. Yritysjärjestelyjen oikeusvaikutukset rinnastuvat käytännössä usein yritystoiminnan lopettamisen oikeusvaikutuksiin. Työntekijöiden näkökulmasta sulautumisessa ja liikkeenluovutuksessa toteutuva yleisseuraanto onkin muokattu versio yleisseuraannosta.

Viime aikoina on toteutettu lainsäädäntö- ja sopimusmuutoksia, joilla voidaan parantaa havaittua epätasapainoa. Näistä todettakoon yhteistoiminnan korostaminen työnantajan ja henkilöstön välisissä neuvotteluissa. Toinen esimerkki on Suomen yt-lainsäädännön henkilöstösuunnitelmat koulutustavoitteineen. Niillä voidaan ennakoivasti lisätä työntekijöiden ammatillisia valmiuksia. Kolmas toimenpideryhmä ovat Suomen ja Ruotsin muutosturvamallit. Neljäntenä esimerkkinä mainittakoon Iso-Britannian osakeyhtiölainsäädännössä oleva velvoite huomioida yhtiön päätöksenteossa, edistettäessä yrityksen menestystä sen jäsenten hyväksi, työntekijöiden intressit.

Väitöskirjassa esitetään lainsäädäntötoimenpiteitä rakennemuutosten hallintaan. Esityksissä yhdistyvät tarpeet kehittää yritysten hyvää hallintotapaa ja lisätä yritysjärjestelyjen onnistumista.

Esitetään yhtiöoikeudellisten yleisperiaatteiden uudelleen määrittelyä, myös EU-tasolla. Tämä kattaa osakeyhtiön tarkoituksen, keskeiset sidosryhmät ja johdon velvoitteet. Työntekijöiden asemaa heikentää osakeyhtiössä vallitseva osakkeenomistajien oikeuksien ja velvollisuuksien epäsuhta. Osakkeenomistajilla on oikeuksia, mutta ei juuri velvollisuuksia osakeyhtiön muihin sidosryhmiin, esimerkiksi työntekijöihin nähden. Työntekijöiden merkitys tietoon perustuvassa taloudessa on merkittävä. Työntekijöiden tuotantopanosten ja osakkeenomistajien sijoitusten rinnastamista pidetään perusteltuna, niiden taloudellisen luonteen vuoksi. Tällä on merkitystä määriteltäessä yrityksen keskeisiä sidosryhmiä ja niiden keskinäisiä oikeuksia ja velvollisuuksia. Uudelleenarvioinnin seurauksena työntekijöiden asemaa voitaisiin vahvistaa sulautumismenettelyssä.

Tutkimuksen kohteena olevaa lainsäädäntöä leimaa reaktiivisuus. Siinä painottuu työtekijöiden rooli muutokseen sopeutumisessa. Lainsäädännön ennakoitavuutta esitetään parannettavaksi. Esitetään eurooppalaista kehyslainsäädäntöä edistämään työntekijöiden ammatillista kehittymistä. Tuetaan esitystä eurooppalaiseksi muutosturvamalliksi. Sulautumismenettelyn aineistoa esitetään vahvistettavaksi. Sulautumista koskevassa aineistossa huomioidaan oikeustoimen käytännön toteutus ja sen vaikutukset yrityksen asemaan tuotemarkkinoilla ja työntekijöiden asemaan. Työntekijöiden työsuhdeturvaa esitetään parannettavaksi.

The main goal of the research is to evaluate the principle on employee protection and employee status in a national level merger and a transfer of an undertaking.

The principle on employee protection has to do with the protection of employees´ economic rights, especially the protection against dismissals and changes in employment terms and conditions. It covers measures targeted to increase proactively employee employability. In the case of workforce reductions it covers measures to alleviate their consequences. Employee status is affected by employers´ management right. Employees´ status covers employee influence in company decision-making and information and consultation procedures.

Into addition to the relevant EU-company and labour law, the research is based on in the research context relevant laws of Finland, Sweden and the United Kingdom, representing different legal systems and cultures.

The research methods are legal sociology, legal interpretation in its prevalent and alternative forms and legal comparison. Also history, business economics and psychology are used.

The research is divided into four parts. The first part covers the research framework. The second and the third parts cover the relevant EU and national laws with their evaluation and conclusions. The fourth part covers final remarks on conclusions and the summary.

In EU-company law the research is based on the 3rd directive on mergers. In labour law it is based on the directives on Transfers of Undertakings, Collective Redundancies and Informing and consulting employees. The directives and the effects caused by implementation at the Member State level are evaluated. Also evaluated are the effects of Treaty Articles 2 and 136, which are purported to further coherence, sustainable development and employment, having relevance in the research context.

Eighty per cent of M&A transactions take place at the national level. They generally lead to workforce reductions. Over 50 per cent, even over 70 per cent of the transactions fail. The research is to answer what can be done at the legislative level to increase the success of these transactions, affecting the scope of employee economic protection and employees´ status.

The research is a part of the discussion on corporate governance, having to do with directing and managing companies. Corporate governance is linked with company purpose, general company law principles and management´s duties. In the present research, relevant is the employees´ role in company management.

The company law based national level merger procedure has in core to do with the status of the shareholders. They have in the procedure a genuine stakeholders´ status. They participate actively in the adoption of the merger agreement targeted to guarantee their economic rights´ continuation as such. The procedure is guaranteed by decision-making in a general meeting. The company law based national level merger law contains no provisions targeted to employee protection. Employees are outsiders in the procedure, except in Sweden, due to the mandatory board membership. The British provisions on directors´ duties involve however characteristics having applicability in increasing employees´ status in company actions, restructuring included.

In the labour law the starting point of the employees´ protection is the continuation of the former employment agreement with its former rights and obligations, taking place by a transfer to the new employer. In Sweden and the United Kingdom, the implementation of the directive on Transfers of the Undertakings, covering mergers, changed the former legal state by acknowledging this transfer and the former employment relationship´s continuation. In the United Kingdom, the practical application has been a challenge. This is due to the common law´s former effects. The implementation has thus far taken about 30 years.

Dismissals due to the merger or a legal transfer are forbidden. Dismissals are, however, allowed on economic, technical or organisational reasons entailing changes in the workforce. There is acknowledged a right to affect employment contracts´ conditions´ changes if not substantial in character, into addition to changes taking place in the national framework outside a transfer of an undertaking. Collective agreements in force at the transfer date are transferred; however, not being necessarily applicable after their term has elapsed or a year after the transfer.

In all the countries under evaluation employees are affected in restructuring in practise unquestionable management right, affecting the enacted legal protection. With regards to legal transfers, employees´ legal protection is also affected by legal transfer´s criteria. Its determination is outside employees´ powers to affect, the determination´s end-results affecting however the scope of the employees´ protection. Taking also into account the nature and timing of the information and consultation procedures, in Finland and the United Kingdom employees may be evaluated to be participants in restructuring transactions´ consequences.

In spite of the general succession inherent in a merger and a transfer of an undertaking and labour law´s protective starting point, the main labour law results of the research can be summarised in core in a claim that from the employees´ point of view restructuring law´s legal effects often in fact equate with those taking place in a company dissolution. The adopted model on general succession is a modified one. The management right connected with the mechanisms of dismissing employees and affecting their level of employment terms and conditions greatly mitigate the employees´ protection principle in the research context at all the levels under evaluation, making it in practice greatly an illusory one.

When compared to shareholders in a national level merger, in a share ownership comparable essential changes are equated with legal effects taking place in company´s dissolution.

Irrespective of the strong tradition of information and consultation in Finland the practical results in furthering mutual interaction between the labour market parties at the company level have not thus far been convincing. The Swedish labour market culture is strongly labelled by information and consultation practises. The implementation of the EU-provisions on information and consultation enlarged the circle of the affected labour market parties in Sweden. In the United Kingdom, the practical application of the information and consultation obligations have been a challenge, largely unapplied.

The central principle of the modern state, its development being guided by legislation, denoting to predictability in the form of legal security, can be evaluated to be largely watered down in areas under research, when evaluated from the perspective of employee protection.

On the basis of the research material some positive marks of change are, however, to be noted. The directive on Informing and consulting employees emphasises promoting of mutual trust to promote employee involvement in the operation and future of the undertaking and to increase its competiveness, being followed by an emphasis on co-operation in the national implementation laws. As a mark of change can be mentioned the Finnish model on personnel plans and training and education objectives, emphasising proactive skills development. As a mark of change can be mentioned the Finnish and Swedish models on alleviating the consequences of workforce reductions, emphasising re-employment. The Swedish model is based on companies´ financing, being apt to increase long-term planning in carrying out business. From the company law can be mentioned the directors´ duties in the United Kingdom. In fostering the success of the company for the benefits of its members, denoting to shareholders, into account has to be taken the interests of the company´s employees. In Sweden, there is a mandatory employee representation in a board. Employee representatives participate in co-determination from the stage of planning.

Further legislative revisions are still however needed. They unify the corporate governance aspect and the need to increase the success of restructuring transactions.

The EU-law and national laws under evaluation are highly reactive in character. Legislation´s proactivity should be increased by emphasising employers´ role and responsibility in steering change, not only unilateral employees´ adaptation.

The content of the written merger material should be strengthened. It should cover the transaction´s practical carrying out, its effects on a company´s status in the product-markets and employee implications. Employees´ dismissal protection in restructuring needs strengthening. It can be done by setting limitations on dismissal right and by its monitoring.

A proposal done in the former labour law on the principle on information transparency with regards to employees should be acknowledged, comparable to the one applied to share and securities holders.

At the EU-level is needed a legislative framework targeted proactively increase employees´ employability in a life-long perspective. The framework should cover all employee groups. At the EU-level is also needed a framework equalling with the Finnish and Swedish models on action plans in furthering re-employment. Special attention needs to be put on the system´s financing and the share of responsibilities between the companies and public power.

Employees´ increased status in a knowledge-based production and their inputs´ equality with the shareholders need to be acknowledged. Employees´ equality with other company stakeholders needs to be acknowledged. The basic company law principles need redefinition, also at the EU-level. Shareholders´ obligations with regards to a limited company and its other stakeholders, especially the employees, need to be defined. Especially important is defining of company purpose, its stakeholders, equality principle and management´s duties. Resulting from this reconsideration, employees´ status in a merger procedure could be re-evaluated. They could be granted rights equalling with those of the minority shareholders, covering a right to object a merger´s adoption and demand decision-making in a general meeting.